ブッククロッシングとウガンダとチャボ! (No Book,No Life!世界中を図書館に!)

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経済学的合理性に基づいて行動する動物!!


シネマクロッシング3.2
~No Book, No Life !! ブッククロッシング(BookCrossing)したい本!!~
本間 正人,松瀬 理保
日本経済新聞社
発売日:2006-02


★読む目的 !
コーチングについて学ぶ!

★読書方法
並列読書

★メインブランチ
『はじめに』 『基本』 『実践』 『おわりに』 

★INPUT  
 ・部下の育成に成功しているマネジャーのコミュニケーションには共通の特徴があり、他者の能力を引き出すことに優れた人のコミュニケーションを、体系的にまとめたものがコーチングスキルである。例えば①自分のやり方を押し付けない②指示命令を最小限に③話をよく聴く④相手の存在を尊重するなど  
 
 ・コーチンぐの前提条件として、2種類の『解決不可能問題』がある。
1つ目は『相手の性格・人格を変えよう』とすること:心や性格はカートリッジ式でないので、簡単に入れ替えれない。ただし、自分が相手に接するコミュニケーションの取り方を変えることで、相手との関係性が変わることがある。
2つ目は『過去に起こった出来事を変える』こと。起こってしまったことを、なかったことにはできない。ただし、『過去の出来事をどう認識するか』についてとらえ方を変えたり、未来に向けての行動を変えたりすることは可能。  
 
 ・コーチンぐのエッセンスは『信・認・任』。信は『人間の可能性を信じる』『上司・部下関係の信頼関係を築く』部下をどれだけ信じられるかは、上司としての人間的度量が試されるポイント。認は『相手の良いところを見て、心にとめる』。任は『適材適所(期待収益を最大化する人材配置)』『任せて任せず』。そして、コーチングの3大スキルは①傾聴②質問③承認

 ・傾聴の5つのポイントは『か・き・く・け・こ』
『か』環境を整えよう  
『き』キャッチャーミットを準備。どのタイミングでくるかわからない球を、体を張りしっかり受け止める。
『く』繰り返し、あいづち、うなずきを入れる。中途半端な反応は、ネガティブな反応と受け止められる。
『け』結論を急がない。解決策云々よりも『話を最後まで聴く』
『こ』心をこめて
※聴く側にとってはある程度忍耐力が必要。自分とは異なる相手の思考や話のリズムに合わせるため、心理的エネルギーが大。さらに、相手の話を共感的な態度で聴きながら、相手が表現していない気持ちを、言葉にして伝える必要がある。 

 ・GROWモデル
GOALS  目標の明確化:抽象的な目標から、具体的な目標へと細分化)
REALITY現状の把握:自分がどこにいるのかわからないと、不安な気持ちになるので現状を把握する)
RESOURCE資源の発見:目標達成に使える資源活用。人・もの・金・情報・時間)
OPTIONS選択肢の創造:目標達成するため、数多くの選択肢を考え検討し、ベストな方法を選ぶ。戦略的発想)
WILL  (意志の確認、行動の計画化:モチベーションを見極め、低ければ高める)   

★ウガンダの感想  
 部下・後輩の指導教育にあたり『こうすれば必ずうまくいく』という魔法の処方箋はありません。コーチンぐは、人間の可能性を信じて、一人一人の個性を尊重しながら、自律型の部下へと育てていくためのヒントを提供するコミュニケーションスキルです!難しいですなぁ~!

★一言で言うなら  
『教育のレパートリーを増やす!』

★OUTPUT  
 ・人に着目する
 経営の担い手は人間であるという意味で『人』に着目して経営の在り方を考察することは、経営学の最も基本的なアプローチの1つです。マネジメントの中心は人間である。『人間を大切に扱う』『人間の可能性を引き出す』という基本思想が必要。人間中心のマネジメントをする中で、コーチングは重要なスキル。  
 
 ・コマンディングを減らす
 『こうしろ、こうするな』と一方的な指示命令は、火事場や緊急の場面でのみ有効。コマンディングばかりだと、部下は言われたことだけをしぶしぶする『指示待ち族』になる。自発性が損なわれる。主体性を引き出すためには『任せる』発想が不可欠。  
 
 ・上下のギャップを埋める
 問題とは『理想と現実のギャップ』。つまり、会社からの期待値『must』と自己申告の『can』の間にギャップがあること。目標設定段階で、このギャップを縮めておくことがきわめて需要。普通は上からの『must』を『下方修正』する権限が与えられていない。残された道は、下からの『can』を『上方修正』するしかない。アプローチは①個人の能力を高める②やる気を高める③やり方を見直す  
 
 ・部下の成功体験を語らせる  
 残念ながら、上司は自分の成功体験を語ることはあっても、部下の成功体験を引き出す取り組みはめったにない。しかし、成功体験に耳を傾けることで、やる気をアップさせることが可能。成功体験を語ると、その時の映像が想起され、身体反応も心理的状況も、当時の熱い想いが蘇ってくる。
  
 ・美点擬視
 認識とは『違い』に着目するものなので、仕事ができる上司から部下を見ると、部下のできないところや欠点ばかりが目についてしまう。だからこそ、部下の強みや長所に目を凝らし、よいところを探すように部下と接する姿勢が大切。


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